Ansættelsesretten i Danmark: Jobopslag og afskedigelse

Ansættelsesretten i Danmark fra jobopslag til afskedigelse

Guiden følger ansættelsesretten fra jobopslag gennem skriftlige vilkår til afskedigelse og samler centrale regler om ansættelsens begyndelse og afslutning.

Forløbet begynder med reglerne for jobopslag og skriftlige ansættelsesvilkår. Afslutningen handler om funktionærers konkrete opsigelsesvarsler, saglighed, dokumentation og særlig beskyttelse ved afskedigelse.

Et ansættelsesforløb er en kæde af beslutninger. Juraen begynder ved jobopslaget, hvor forskelsbehandlingsreglerne sætter grænser for annoncen.

Derefter følger udvælgelse, kontrakt, ansættelsesbevis og løbende vilkår om arbejdstid, ferie og sygdom. Til sidst kommer reglerne om opsigelse og afskedigelse.

For arbejdsgiveren gælder det om at bygge processen op, så krav til opslag, udvælgelse og dokumentation er opfyldt, før en konflikt opstår. For den ansatte gælder det om at kende rettighederne, vide hvad der skal stå skriftligt, og hvornår.

Flere krav er formelle og enkle at efterleve: hvad et stillingsopslag må indeholde, hvilke oplysninger et ansættelsesbevis skal indeholde, og hvor længe en prøvetid må vare. Andre dele kræver et konkret skøn – saglige krav, usaglig afskedigelse og sygefraværets betydning for opsigelsesvarslet.

De love, der følger forløbet, er forskelsbehandlingslovens § 2 ved jobopslaget, ansættelsesbevisloven ved de skriftlige vilkår, ferieloven ved ferie og funktionærloven for privatansatte funktionærer.

Guiden følger fire spor: love, frister, dokumenter og tal. Lovene er forskelsbehandlingslovens § 2, ansættelsesbevisloven, ferieloven og funktionærloven. Dokumenterne er stillingsopslag, ansættelseskontrakt, ansættelsesbevis, personalehåndbog og overenskomst.

Fristerne begynder tidligt: Når du har arbejdet i en uge, skal ansættelsesbeviset foreligge, hvis ansættelsen varer mere end en måned, og arbejdstiden er mere end 3 timer om ugen. En prøvetid må ikke være over 6 måneder.

For funktionærer følger opsigelsesvarslerne anciennitet, og eventuelle særlige regler i en prøvetid skal fremgå af ansættelsesbeviset.

Til sidst kommer opsigelse og afskedigelse: Opsigelsesvarsler og procedurer skal stå i ansættelsesbeviset. For funktionærer gælder funktionærlovens længere varsel efter anciennitet og kompensation ved usaglig fyring efter 1 års ansættelse.

For funktionærer afhænger arbejdsgiverens opsigelsesvarsel af ancienniteten. Funktionærlovens § 2 b foreskriver, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, hvis medarbejderen har været ansat i mindst ét år.

Fra jobopslag til afskedigelse er ansættelsesbeviset den røde tråd. Det skal gøre vilkår, frister, opsigelsesvarsler og procedurer læsbare. Det er også her, henvisninger til sygdom og barsel hører til.

Rækkefølgen er også en rækkefølge i krav: opslag efter forskelsbehandlingslovens § 2, udvælgelse efter saglige krav, ansættelsesbevis efter ansættelsesbevisloven og opsigelse efter funktionærloven for funktionærer. Den ansatte kan bruge samme rækkefølge til at kontrollere, hvad der skal stå skriftligt, og hvornår.

På hvert trin findes et dokument og en lov. Stillingsopslaget har forskelsbehandlingslovens § 2; ansættelsesbeviset har ansættelsesbevisloven med 1-ugesfristen; prøvetiden har maksimalt 6 måneder; opsigelsen har funktionærlovens varsel efter anciennitet og reglen om 120 dages sygdom, når den står i ansættelsesbeviset.

De faste tal i forløbet er 1 uge til ansættelsesbeviset, 3 timers ugentlig arbejdstid og 6 måneders prøvetid. Sygefravær kan give 1 måneds varsel, hvis 120-dages-reglen står i ansættelsesbeviset.

Ansættelsesbeviset bør henvise til den lovgivning, fællesaftale eller relevante overenskomst, der gælder, hvis man bliver syg eller skal på barsel.

Det konkrete opsigelsesvarsel skal fremgå af ansættelsesbeviset.

Ansættelsesforløbet fra jobopslag til afskedigelse

Jobopslaget: Forskelsbehandling og saglige krav

Et stillingsopslag er en del af ansættelsesprocessen og er omfattet af forskelsbehandlingsreglerne. Forskelsbehandlingslovens § 2 siger, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse.

Forskelsbehandlingsreglerne sætter grænser for at forskelsbehandle ansøgere ud fra usaglige kriterier. I et stillingsopslag må man som arbejdsgiver ikke give udtryk for, at man foretrækker et bestemt køn, aldersgruppe eller etnicitet (DI). De hensyn må derfor heller ikke bruges som skjulte filtre i jobannoncen.

Ligebehandlingsloven forbyder afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption (retsinformation.dk). Ved afskedigelse, mens barnets mor holder orlov, og faderen endnu ikke har påbegyndt sin planlagte forældreorlov umiddelbart efter moderens, gælder den omvendte bevisbyrde (retsinformation.dk).

Et opslag må heller ikke give udtryk for, at man søger eller foretrækker en bestemt gruppe ud fra usaglige kriterier.

Opslaget behøver dog ikke være helt åbent. Man må gerne kræve mindst et antal års erhvervserfaring. En specifik uddannelse kan være en betingelse, hvis den er relevant for stillingen, og sprogkundskaber kan i visse tilfælde være relevante.

Grænsen går mellem krav, der er sagligt begrundet i opgaverne, og kriterier, der sorterer ansøgere fra på grund af forhold uden betydning for jobbet. Den vurdering bør kunne forklares – også bagefter, hvis en afvist ansøger spørger.

Jobopslaget: Saglige krav vs. usaglige kriterier

Jobanalyse og kompetenceprofil: Relevante udvælgelseskriterier

En jobanalyse kan hjælpe med at skelne mellem de krav, der udspringer af stillingens opgaver, og ønsker, der ikke er afgørende for arbejdet. Det gør det lettere at skrive et opslag med fokus på jobbet frem for på bestemte typer ansøgere.

Begynd med at beskrive de opgaver, resultater og forventninger, der kendetegner stillingen. Spørg derefter, hvilke krav der reelt er nødvendige for at løse opgaverne.

Overvej også arbejdsrammerne, samarbejdsfladerne og graden af selvstændighed i jobbet. Brug kun disse forhold som udvælgelseskriterier, når de har forbindelse til stillingens indhold.

Omsæt jobanalysen til en kompetenceprofil, som beskriver de kvalifikationer, der er relevante for arbejdet. Profilen kan hjælpe med at holde opslagets krav og den senere vurdering af ansøgere på samme spor.

Skeln tydeligt mellem nødvendige kvalifikationer og kompetencer, der blot er en fordel. Det gør det lettere at formulere præcise krav uden at lukke ansøgere ude på grundlag af forhold, der ikke har betydning for jobbet.

Profilen kan tage højde for både opgaverne i den konkrete stilling og arbejdspladsens kompetencebehov. Det sidste bør ikke gøre uvedkommende personlige forhold til udvælgelseskriterier.

Fastlagte kriterier gør vurderingen af ansøgere mere ensartet. De hjælper også arbejdsgiveren med at forklare, hvordan kvalifikationerne hænger sammen med stillingens opgaver.

Brug de samme jobrelaterede kriterier, når kandidater sammenlignes. En tydelig forbindelse mellem opgaver, krav og udvælgelse gør processen lettere at gennemskue.

Beskriv de opgaver, der faktisk skal løses, og de kvalifikationer, som arbejdet kræver. Så kan ansøgerne bedre vurdere, om deres erfaring passer til stillingen.

Oplysninger om jobbets indhold kan gøre opslaget mere konkret og retvisende. Hold beskrivelsen knyttet til arbejdsopgaverne og de vilkår, der faktisk gælder.

Stillingsopslagets indhold: Formuleringer uden diskrimination

Et stillingsopslag kan beskrive jobbet, arbejdspladsen og ansættelsesvilkårene, så ansøgere kan tage stilling på et oplyst grundlag. Formuleringerne skal samtidig holde fokus på stillingen og ikke signalere, at bestemte grupper foretrækkes eller fravælges.

Vælg en overskrift, der beskriver stillingen, og en indledning, der forklarer, hvad arbejdet går ud på. En præcis formulering gør det lettere at forstå, hvem jobbet henvender sig til, uden at udpege en bestemt beskyttet gruppe.

Beskriv opgaver, ansvar og de kvalifikationer, som arbejdet kræver. Skeln mellem nødvendige krav og ønsker, og sørg for, at kravene kan forbindes med stillingens indhold.

Fortæl, hvad arbejdspladsen laver, og hvordan arbejdet er organiseret. Oplysninger om arbejdsmiljø og samarbejde bør give et retvisende billede af jobbet.

Beskriv de ansættelsesvilkår, som ansøgerne skal kende, og forklar, hvordan de søger. Hold vilkårene adskilt fra kravene til ansøgernes kvalifikationer.

Gennemgå opslaget for formuleringer, der direkte eller indirekte foretrækker eller fravælger ansøgere på usagligt grundlag. Jobrelaterede krav bør kunne forklares ud fra opgaverne.

Skriv klart om opgaver, arbejdssted, arbejdstid og samarbejde, når oplysningerne er relevante for jobbet. En konkret beskrivelse kan gøre det lettere for ansøgere at vurdere stillingen.

Vær særlig opmærksom på, at formuleringerne ikke giver udtryk for, at man foretrækker et bestemt køn, aldersgruppe eller etnicitet (DI). Beskriv i stedet de kvalifikationer, jobbet kræver.

Et retvisende opslag beskriver arbejdspladsen og de konkrete opgaver uden at bruge generelle antagelser om, hvem der kan udføre arbejdet. Det understøtter en vurdering, der tager udgangspunkt i den enkelte ansøgers kvalifikationer.

Læs til sidst opslaget igennem med fokus på både krav og formuleringer. Ansøgere skal kunne se, hvad arbejdet indebærer, og hvilke kvalifikationer der er relevante.

Ansættelsesbeviset: Hvornår har du krav på skriftlige vilkår?

En ansættelseskontrakt er den aftale, en lønmodtager indgår med sin arbejdsgiver om ansættelse. Ansættelsesbeviset er medarbejderens ret til skriftlige oplysninger om vilkårene for arbejdsforholdet. Dokumenterne er ofte det samme i praksis, fordi kontrakten typisk indeholder alle detaljerne og derfor fungerer som ansættelsesbevis.

Ansættelsen er gyldig, når der er indgået en aftale med arbejdsgiveren. Det gælder, uanset om der findes en formel kontrakt eller et ansættelsesbevis, og uanset om aftalen er mundtlig.

Et manglende stykke papir gør altså ikke ansættelsen ugyldig, men gør det sværere at dokumentere, hvad der blev aftalt.

Efter ansættelsesbevisloven har man krav på et skriftligt eller elektronisk ansættelsesbevis, hvis ansættelsens varighed er mere end en måned. Det gælder også, hvis den aftalte eller faktiske arbejdstid er mere end tre timer om ugen, og hvis man ikke er søfarende.

Fristen er 1 uge. Når du har arbejdet i en uge, skal du have et ansættelsesbevis, hvis ansættelsens varighed er mere end en måned, og arbejdstiden er mere end 3 timer om ugen.

Efter den første uge skal ansættelsesbeviset blandt andet indeholde kontaktoplysninger for både ansat og arbejdsgiver, arbejdssted, startdato, varighed, prøvetid og løn. Prøvetiden må ikke være over 6 måneder.

Efter 1 uges arbejde skal ansættelsesbeviset blandt andet indeholde arbejdssted – hvor du skal arbejde, eller hvis du kan vælge, hvor du vil arbejde. Varigheden skal fremgå, medmindre ansættelsen er permanent.

De fleste ansatte opfylder disse betingelser, og forholdene kan ændre sig undervejs. Man kan derfor senere få krav på et ansættelsesbevis, selv om man ikke havde det ved starten.

Arbejdsgiveren skal sikre, at ansættelsesbeviset eller kontrakten indeholder alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Dokumentet skal opfylde de gældende minimumskrav.

En ansat, der ikke modtager en ansættelseskontrakt, eller som får et ansættelsesbevis med fejlagtige oplysninger, kan have ret til en økonomisk godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Selv hvis man ikke opfylder betingelserne for et lovbestemt krav på et ansættelsesbevis, er det altid en god idé at spørge om et, så alle ansættelsens vilkår er afklaret skriftligt. Som udgangspunkt skal man have et ansættelsesbevis efter en uges arbejde.

Næsten alle lønmodtagere har ret til en ansættelseskontrakt efter arbejdsgiverens oplysningspligt i ansættelsesbevisloven. Kontrakten fungerer typisk som ansættelsesbevis.

Dokumentet skal opfylde minimumskravene for et gyldigt ansættelsesbevis. Arbejdsgiveren skal sikre, at alle væsentlige vilkår er med.

Kontaktoplysninger omfatter fulde navn og adresse for både den ansatte og arbejdsgiveren.

Fristen på 1 uge gælder ansættelsesbeviset, når ansættelsens varighed er mere end en måned, og arbejdstiden er mere end 3 timer om ugen, og man ikke er søfarende. Den gælder ikke selve aftalens gyldighed; ansættelsen er gyldig, når der er indgået en aftale, også mundtligt.

Minimumskrav til ansættelseskontrakten: Det skal stå skrevet

Ansættelseskontrakten er en aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, der beskriver de væsentlige vilkår for ansættelsen. Kontrakten skal som minimum indeholde en række punkter.

Det gælder den ansattes navn og adresse. Det gælder også arbejdsgivers navn og adresse eller alternativt den adresse, hvor man hovedsageligt skal arbejde fra.

Kontrakten skal også indeholde titel eller stillingsbetegnelse. Ansættelsesdato og eventuelt slutdato eller forventet varighed skal fremgå, hvis ansættelsen er tidsbegrænset.

Ferierettigheder med henvisning til ferieloven og eventuelt yderligere frihed. Opsigelsesvarsler for både ansat og arbejdsgiver samt regler om prøvetid skal også fremgå.

Løn og tidspunkt for udbetaling, eventuelt yderligere tillæg og løndele som pensionsbidrag. Den ugentlige arbejdstid skal fremgå, ligesom ret til uddannelse, som arbejdsgiver normalt tilbyder.

Eventuel henvisning til overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsvilkårene, skal også med. Det samme gælder bidrag til social sikring, der knytter sig til ansættelsen, eksempelvis ATP og arbejdsulykkeforsikring, samt øvrige væsentlige vilkår for ansættelsen.

Ansættelseskontrakter indeholder ofte flere oplysninger, men ovenstående er et lovkrav.

Kravene kan beskrives i en lignende rækkefølge, hvor arbejdsstedets beliggenhed skal fremgå. Hvis man ikke har et fast arbejdssted, skal der stå, at man er beskæftiget på forskellige adresser.

Slutdato ved midlertidig eller tidsbegrænset ansættelse. Løn inklusive grundløn, tillæg og pensionsbidrag samt hvornår den udbetales skal fremgå, ligesom den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

Prøvetidens længde og indhold skal også fremgå. Det samme gælder den ret til uddannelse, arbejdsgiver eventuelt tilbyder, og varigheden af det fravær med løn, den ansatte har ret til.

Opsigelsesvarsler og procedurer herunder eventuelle frister. Identiteten på de sociale sikringsinstitutioner, arbejdsgiver er forpligtet til at indbetale til, eksempelvis ATP og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES), skal også fremgå. Det gælder også, hvilke kollektive overenskomster og aftaler ansættelsesforholdet er omfattet af.

Ved ansættelsesforhold, hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal der også stå, at arbejdsplanen er variabel. Antallet af garanterede betalte arbejdstimer skal fremgå.

Referencetimer og -dage inden for hvilke den ansatte kan blive pålagt arbejde skal også fremgå. Det samme gælder en minimumsvarslingsperiode før arbejdet skal påbegyndes og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Ud over de lovbestemte punkter bør der være henvisninger i ansættelsesbeviset. De bør vise, hvilken lovgivning, fællesaftale eller relevant overenskomst der gælder, hvis man bliver syg eller skal på barsel.

Minimumskravene kan opgøres som en liste på 15 punkter, hvor man som minimum skal oplyse punkterne i kontrakten eller ansættelsesbeviset. Andre opdeler kravene i 10 lovbestemte punkter.

Forskellen på 15 og 10 punkter er en opregning. De 10 punkter er de lovbestemte minimumskrav, og de suppleres med henvisninger til sygdom og barsel.

Både aftaler ud over det skrevne bør nedfældes. Vilkår, der stiller den ansatte bedre end funktionærloven, bør fremgå af ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller en overenskomst.

Særlige aftaler bør skrives ned, eksempelvis hvis man har fået udleveret en personalehåndbog, eller hvis der er aftalt særlige mødetider.

Som funktionær er man beskyttet af funktionærloven og ferieloven, og det skal fremgå af kontrakten. Vilkår, der stiller den ansatte bedre end funktionærloven, bør fremgå af ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller en overenskomst.

Hovedsædet eller arbejdsgiverens adresse skal også stå i brevet. Der kan også stå, at man er ansat i en kommune, region, staten eller en privat virksomhed med foreløbig tjeneste på en bestemt adresse.

Stillingsbetegnelse eller beskrivelse af arbejdet – titel, rang, stilling eller jobkategori – skal fremgå.

De 10 lovbestemte punkter omfatter navne og adresser, arbejdsstedets beliggenhed, stillingsbetegnelse, startdato, slutdato ved midlertidig ansættelse, prøvetidens varighed og vilkår, løn og udbetaling, normal arbejdstid, uddannelsesret og fravær med løn. Opsigelsesvarsler og procedurer, sociale sikringsinstitutioner som ATP og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring samt kollektive overenskomster skal også med. Ved uforudsigeligt arbejdsmønster skal arbejdsplanen være variabel, og antal garanterede betalte timer, referencetimer og minimumsvarsel skal fremgå.

Inden du skriver under på din kontrakt, bør du overveje, om du kan forhandle dig til bedre vilkår. Aftaler, der stiller dig bedre end funktionærloven, bør fremgå af ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller en overenskomst.

Minimumskrav til ansættelseskontrakten

Prøvetid, tidsbegrænsning og uforudsigelig arbejdstid

En prøvetid følger ikke automatisk med en ansættelse. En aftale om prøvetid skal stå udtrykkeligt i ansættelsesbeviset, og prøvetiden må ikke være over seks måneder.

Eventuelle vilkår for prøvetid og opsigelse i prøvetiden skal fremgå af ansættelsesbeviset.

Prøvetidens længde og indhold skal fremgå af ansættelsesbeviset.

Ved tidsbegrænsede ansættelser gælder særlige oplysningskrav. Ansættelsesdato og eventuelt slutdato – eller forventet varighed, hvis ansættelsen er tidsbegrænset – skal fremgå af kontrakten.

Slutdato skal fremgå, hvis ansættelsesforholdet er midlertidigt eller tidsbegrænset.

For ansættelser med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster gælder der særlige oplysningspunkter i ansættelsesbeviset. De har betydning for, hvornår den ansatte kan regne med at skulle arbejde, og hvor meget arbejde der er garanteret betaling for.

Er arbejdsmønstret uforudsigeligt, bør oplysningerne derfor ikke stå løst i en mail eller mundtligt, men indgå i ansættelsesbeviset.

Ved uforudsigeligt arbejdsmønster skal ansættelsesbeviset blandt andet oplyse, at arbejdsplanen er variabel, og hvor mange betalte arbejdstimer der er garanteret. Det skal også fremgå, hvilke referencetimer og -dage den ansatte kan pålægges arbejde inden for, samt minimumsvarsel før arbejdets påbegyndelse og eventuel frist for annullering.

Afskedigelse: Varsler, saglighed og særlig beskyttelse

Opsigelsesvarsler og procedurer skal fremgå af ansættelsesbeviset. Både den ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er et af de punkter, kontrakten som minimum skal indeholde. Eventuelle frister i proceduren skal også fremgå.

Den ansattes eget opsigelsesvarsel skal stå i ansættelsesbeviset. Det gælder ved siden af arbejdsgiverens varsel og de procedurer og frister, der skal følges ved en opsigelse.

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel for funktionærer afhænger af ancienniteten: Indtil 6 måneders ansættelse er varslet 1 måned, efter 6 måneder og indtil 3 års ansættelse 3 måneder, mellem 3 og 6 års ansættelse 4 måneder, mellem 6 og 9 års ansættelse 5 måneder og efter 9 års ansættelse 6 måneder. Varslet skal fremgå af ansættelsesbeviset.

For overenskomstansatte kan vilkårene følge af den relevante overenskomst, og ansættelsesbeviset skal henvise til de kollektive overenskomster og aftaler, der gælder.

Funktionærens eget opsigelsesvarsel skal også fremgå af ansættelsesbeviset.

Funktionærlovens § 2 b foreskriver, at en opsigelse skal være rimeligt begrundet, hvis funktionæren har været ansat i mindst ét år (retsinformation.dk). Hvis arbejdsgiveren opsiger uden saglig grund, kan funktionæren have ret til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b (retsinformation.dk).

Ligebehandlingsloven forbyder afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption (retsinformation.dk). Beskyttelsen og bevisbyrden afhænger også af tidspunktet for orlov og opsigelse.

For funktionærer gælder 5 ugers ferie om året, løn under sygdom og halv løn under noget af barselsorloven. Det skal fremgå af kontrakten.

Reglerne om prøvetid skal fremgå samme sted.

Hvis medarbejderen har været syg med løn i 120 dage inden for 12 måneder, kan opsigelse ske med 1 måneds varsel, hvis reglen fremgår af kontrakten, og opsigelsen sker under sygdom og umiddelbart efter de 120 dage. Det er den såkaldte 120-dages-regel.

Det er derfor ikke nok, at betingelsen følger af loven; den skal være aftalt ind i dokumentet.

Offentligt ansatte har krav på partshøring, inden de opsiges (Danmarks Lærerforening).

Er man ansat som funktionær, kommer en række rettigheder fra lovgivningen. Man er som udgangspunkt funktionær, når man er lønmodtager og i gennemsnit arbejder minimum 8 timer om ugen inden for handels- og kontorområdet.

Som funktionæransat i den private sektor er man omfattet af de vilkår, der følger af funktionærloven og ferieloven, og det skal også fremgå af kontrakten.

Funktionærloven sikrer rettigheder som fem ugers ferie om året, løn under sygdom og halv løn under noget af barselsorloven. Loven giver også et længere opsigelsesvarsel, der afhænger af anciennitet, og kompensation, hvis man bliver usagligt fyret efter ét års ansættelse.

Hvis man aftaler arbejdsvilkår med sin arbejdsgiver, der stiller en bedre end funktionærloven, er det vigtigt, at det fremgår af ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller en overenskomst.

Det gælder også, når en arbejdsgiver vil være sikker på, at forhold, der ligger ud over lovens minimum, faktisk kan dokumenteres senere i ansættelsesforløbet.

Saglighedsvurderingen knytter sig til, om opsigelsen er rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, jf. funktionærlovens § 2 b.

Ansættelsesbeviset er ikke kun et startdokument. Det er også her, den ansatte kan finde opsigelsesvarsler og prøvetidsregler, og ansættelsesbeviset bør indeholde henvisninger til sygdoms- og barselsregler.

Nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede, blandt andet gravide og ansatte på barsel, samt tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter (retsinformation.dk; Danmarks Lærerforening). Afskedigelse i sådanne situationer kræver en konkret vurdering.

Ved sygdom og barsel bør ansættelsesbeviset henvise til den lovgivning, fællesaftale eller overenskomst, der gælder. Det giver den ansatte et sted at finde reglerne, når fraværet opstår.

For funktionærer følger rettighederne af funktionærloven og ferieloven. Det omfatter ferie, sygdom, barsel, opsigelse og kompensation, og vilkårene skal fremgå af kontrakten.

På afskedigelsestrinet er dokumentet ansættelsesbeviset. Funktionærloven giver længere opsigelsesvarsel efter anciennitet og kompensation ved usaglig fyring efter 1 års ansættelse. For privatansatte gælder reglen om 120 dages sygdom kun, hvis den står i ansættelsesbeviset.