Jobopslag uden diskrimination: Hvad må du skrive?

Kort svar: Hvad må du skrive i et jobopslag?

Du må frit beskrive stillingens opgaver, arbejdssted, omfang og de faglige kvalifikationer, der er nødvendige for at løse jobbet.

Du må ikke efterspørge oplysninger eller formulere dig, så ansøgere frasorteres på grund af alder, køn, national oprindelse, beskæftigelsesstatus eller familieforhold.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at virksomheder ikke må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger på baggrund af ansøgerens nationale oprindelse.

Ifølge HK's advokat Michael Berner sikrer forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, at man ikke må diskriminere folk på grund af for eksempel alder eller på grund af, at man har børn eller planlægger at få børn.

Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse, hvis en ansøger er blevet forskelsbehandlet.

Praktisk tommelfingerregel: Hvis en oplysning ikke må indgå i ansættelsesbeslutningen, må du heller ikke spørge om den.

Hvad må og må ikke du skrive i et jobopslag?

Forbudte felter i jobopslag og ansøgningsskemaer

Reglerne gælder ikke kun teksten i selve annoncen. De gælder også de digitale ansøgningsformularer, ansøgere skal udfylde, før de kan uploade ansøgning og CV.

HK's advokat Michael Berner peger på, at når arbejdsgivere specifikt spørger til alder og køn, må det være, fordi det er kriterier, der indgår ved ansættelsen.

Den viden, arbejdsgiveren får ved at stille spørgsmål til alder, køn og beskæftigelse, må ikke bruges til noget. Derfor er det ulovligt at kræve, at jobsøgere skal svare på det.

HK har konkret beskrevet felter, hvor jobsøgere har været tvunget til at registrere køn, fødselsdag og årstal, inden ansøgningen kunne sendes.

HK'eren Susanne Andersen har desuden oplevet et krav om at angive status for nuværende beskæftigelse som ledig, barsel, vikariat eller deltid.

Konsekvensen er den samme i alle tilfælde: Ansøgningen kan blive sorteret fra, før den når frem til en HR-medarbejder.

HK's næstformand Mette Kindberg har nævnt eksempler på, at folk er blevet valgt fra til jobs, hvis de for eksempel er i den fødedygtige alder eller er rundet de 60.

Omfanget er ikke snævert. Da HK i 2010 gennemgik jobannoncer, krævede både offentlige og private virksomheder, at ansøgere tastede fødselsdato og køn ind i et online-skema, før de kunne gå videre.

Blandt dem var Pensionsstyrelsen under Beskæftigelsesministeriet, DTU, Sydbank, Telenor, Dong Energy og Coop.

Et borgerforslag fra 2021 om forbud mod registrering af alder, køn og nationalitet ved jobsøgning via databaser fik 816 støtter. Det viser, at problemstillingen har været rejst politisk.

Udvikling i bekæmpelse af diskrimination i jobsøgning

Forhold, der må ikke indgå i ansættelsesbeslutningen

National oprindelse: Afslag kan koste 12.500 kr.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse i en sag, som Dansk Erhverv har beskrevet, viser, hvordan et generelt nej til en nationalitet ender som forskelsbehandling.

En kvinde med russisk oprindelse, bosiddende i Norge, søgte en praktikstilling hos en dansk arkitektvirksomhed.

Hun havde en bachelorgrad i arkitektur fra Rusland, var i gang med en kandidatuddannelse i Norge og havde flere års erhvervserfaring inden for urban design og arkitektur.

Hun fik kort efter afslag, begrundet i at virksomheden på grund af krigen mellem Rusland og Ukraine ikke kunne ansætte russere.

På ansøgerens anmodning uddybede virksomheden, at afvisningen skyldtes krav i visse udbudssager fra det offentlige: Man måtte ikke have samarbejder med personer eller juridiske personer med forbindelse til Rusland.

Virksomheden var samtidig i tvivl om, hvordan reglerne skulle fortolkes.

Virksomheden henviste også til øgede lønomkostninger ved ansættelse af personer med oprindelse uden for EU, fordi arbejds- og opholdstilladelse var betinget af et vist lønniveau.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at afslaget var forskelsbehandling begrundet i kvindens nationale oprindelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Virksomhedens egen forklaring – en kombination af økonomi, manglende behov for arbejdskraft og en fejlagtig forståelse af udbudsmaterialet fra kommunen – holdt altså ikke.

Godtgørelsen blev fastsat til 12.500 kr.

Praktiske grunde og usikkerhed om offentlige udbudskrav fritager ikke arbejdsgiveren.

Konsekvenser af diskriminering i jobopslag

Bevisbyrden: Det er arbejdsgiveren, der skal dokumentere ligebehandling

Bevisbyrden er delt. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode direkte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Modparten er virksomheden. Kan virksomheden ikke bevise det, kan ansøgeren tilkendes en godtgørelse.

Det betyder, at det er arbejdsgiveren, der må kunne dokumentere, at ansættelsen byggede på andre forhold end for eksempel national oprindelse.

Sådan formulerer du jobopslaget uden at komme i uføre

Udgangspunktet er enkelt: Spørg ikke om forhold, du ikke må bruge i ansættelsen.

Det gælder alder, køn, national oprindelse, beskæftigelsesstatus samt barsels- eller familieplaner.

Byg i stedet opslaget op om stillingens opgaver og de faglige kvalifikationer, som er nødvendige for at løse jobbet.

Krav formuleres som faglige kompetencer frem for som personlige kendetegn.

Beskriv, hvad stillingen indebærer af arbejdsopgaver, ansvarsområder og samarbejdsflader.

Erfaring beskrives som relevant erfaring med de opgaver, stillingen rummer, ikke som et antal leveår.

Ryd også op i selve ansøgningsflowet.

Hvis dit rekrutteringssystem kræver felter om fødselsdato, køn eller beskæftigelsesstatus, før ansøgeren kan uploade sin ansøgning, bør feltet fjernes eller gøres unødvendigt.

Ifølge HK er det netop den type oplysninger, der kan føre til en frasortering, der aldrig burde finde sted.

Sådan formulerer du et diskriminationsfrit jobopslag

Hvis du oplever et diskriminerende jobopslag

Man kan klage til Ligebehandlingsnævnet, som kan tilkende godtgørelse, hvis der er sket forskelsbehandling. Klagen indgives af den, der anser sig for krænket.

Sager kan opstå i alle led af ansættelsesprocessen: i selve jobopslaget, i de oplysninger, et digitalt ansøgningsskema kræver, og i afslaget og begrundelsen for det.

Gem derfor opslaget, skærmbilleder af ansøgningsformularen og afslagets ordlyd, hvis du vil klage.

Fagforeninger rådgiver om reglerne og om, hvordan en konkret sag kan forfølges.

HK's advokat har for eksempel vurderet, at krav om alder og køn i ansøgningssystemer er udtryk for, at oplysningerne indgår i ansættelsen, og at det er ulovligt at kræve dem udleveret.