Hvilke spørgsmål må du stille til en jobsamtale?

Stil skarpe spørgsmål – bed om konkrete eksempler

Mange ledere forlader ansættelsessamtalen uden at vide, hvad ansøgeren kan, og hvem ansøgeren er. Lederweb spørger, om årsagen er for mange standardspørgsmål med lidt for forudsigelige svar. Lederwebs modtræk er at spørge ind til konkrete eksempler; billedet af ansøgeren tegner sig i detaljerne og eksemplerne.

Byg spørgsmålene som en trappe frem for et enkelt spørgsmål. Ifølge Lederweb kan et kompetencespørgsmål handle om situationen (“Jeg vil gerne bede dig beskrive en situation, hvor du…”) og om tankerne (“Hvad tænkte du i den situation, du lige har beskrevet?”). Følg op med, hvad kandidaten gjorde, og hvad resultatet blev. Er svaret generelt, så bed om et konkret eksempel fra en stilling.

Afklar motivation og match med stillingen

Motivationsspørgsmål afgør, om kandidaten har sat sig ind i netop jeres stilling. Lederweb foreslår bl.a. “Hvorfor søger du jobbet?”, “Hvad søger du i et nyt arbejde?”, “Hvilke opgaver kan du bedst lide?”, “Hvad motiverer dig?” og “Hvad skete der sidst, du havde en god arbejdsdag – hvad gjorde den god?”.

HK’s varianter er “Hvorfor vil du gerne arbejde for os?”, “Hvad motiverer dig ved jobbet?” og “Hvad synes du er særligt spændende ved opgaverne og rollen?”. DJØF beskriver, at typiske spørgsmål kredser om, hvorfor de skal ansætte kandidaten, og om motivationen for at søge. DJØF opfordrer ansøgere til at undersøge arbejdsstedets værdier og konkrete udfordringer via hjemmeside, sociale medier og presseomtale.

Lyt efter de svar, kilderne advarer imod. HK fremhæver, at svar som “Fordi jeg synes, jeres branche er spændende” og “Fordi I har gode arbejdstider” skal undgås. Et godt svar kobler kandidatens motivation og kompetencer til virksomhedens mission og viser kendskab til værdier og ydelser. Ase siger det samme: “virksomheden virker spændende” fortæller ikke arbejdsgiveren, hvorfor netop denne stilling motiverer.

Test kendskabet direkte med HK’s spørgsmål “Hvad kender du til vores arbejde?”. Bed kandidaten give eksempler på, hvad de har oplevet som et godt arbejdsmiljø (Lederweb). Spørg også, hvad det ved denne stilling er, som tiltrækker dem (AKA).

Test fagligheden med konkrete eksempler

Sæt fagligheden på prøve med udgangspunkt i de krav, opslaget allerede stiller. Lederweb anbefaler, at ansættelsesudvalget inden samtalen udvælger 3-5 af stillingens væsentligste kvalifikationer og formulerer 3-5 spørgsmål til hver. Spørgsmålene skal opfordre ansøgeren til at give eksempler på situationer, hvor han eller hun har brugt den efterspurgte kompetence.

Standarden er “Hvad er dine væsentligste kvalifikationer til denne stilling?” efterfulgt af “Kan du give et eksempel fra din nuværende stilling, hvor du har brugt den kvalifikation?”.

AKA’s spørgsmålsliste er bygget til at blive koblet direkte til opslaget: “Hvilke erfaringer har du med [indsæt opgave fra opslag]?” og “Hvad har du af erfaring med [indsæt IT-system fra opslag]?”, suppleret med “Har du faglige begrænsninger, der er relevante for jobbet?”.

Til nyuddannede dækker listen blandt andet, hvorfor kandidaten valgte sin studieretning, hvad de har lært i studietiden, og om de har haft studiejob med tilhørende opgaver og ansvar.

DJØF peger desuden på, at en interviewer kan bede om kandidatens kritiske refleksion over jobbets udfordringer og om eksempler på, hvordan kandidaten typisk vil løse en opgave. Det viser, om kandidaten har sat sig ind i stillingen.

Forstå personen bag CV'et

Spørg til styrker og svagheder med henvisning til jobbet, ikke i løse luft. Lederweb foreslår “Hvad er din største svaghed set i lyset af stillingen? Hvornår er den sidst kommet til udtryk, og hvordan?”.

HK’s version af styrkespørgsmålet er at fremhæve et par styrker, der relaterer sig til det job, der søges, med et eller to eksempler fra tidligere jobs. Ase anbefaler 2-5 faglige og personlige egenskaber relateret til stillingen – igen med eksempler på, hvordan de er brugt i konkrete situationer.

Ved svagheder er HK’s pointe, at man godt må være ærlig uden at bruge flere minutter på at remse alt op. Ase understreger, at ærlighed og selvrefleksion skal kombineres med at vise, at man arbejder på at forbedre sig. AKA’s spørgsmål “Hvor ser du dine udviklingsmuligheder/hvad kan du blive bedre til?” rammer samme sted.

Hent perspektivet udefra. “Hvordan vil din leder og dine kollegaer beskrive dig?” står på Lederwebs liste, og AKA spørger: “Hvordan vil din omgangskreds/tidligere kolleger beskrive dig?”.

Lederweb har også skarpere varianter: hvilke 3 egenskaber vil dine nuværende kolleger beskrive dig med, hvilke 3 egenskaber vil 2 af dine bedste venner fremhæve om dig, og hvilke 3 egenskaber vil 2 af dine referencer nævne om dig.

Suppler med “Hvad kan presse dig? Hvornår har du sidst oplevet det? Og hvordan reagerede du?” (Lederweb) og med AKA’s spørgsmål om, hvor kandidaten henter sin energi, samt om kandidaten handler analytisk eller intuitivt – med kravet om et eksempel.

Afdæk samarbejde, arbejdsmetoder og ledelse

Arbejdsformen skal afklares lige så konkret som fagligheden. AKA’s liste indeholder “Hvad er betegnende for din måde at arbejde på?”, “Holder du mest af at arbejde sammen med andre, eller kan du bedst lide at arbejde alene?”, “Hvad er et godt samarbejde for dig?”, “Hvad bliver din rolle typisk i en gruppe?” og “Synes du om at lede andre?”.

Spørgsmålene afdækker, om kandidatens foretrukne rolle passer til den måde, opgaverne faktisk bliver løst på i afdelingen.

Afslut med ledelsesdimensionen, både fra kandidatens og din side. Lederweb spørger: “Hvordan får en leder det bedste frem i dig?” – et spørgsmål, der giver kandidaten mulighed for at beskrive den ledelsesstil, de trives under, og som samtidig afslører, om det kan lade sig gøre i din afdeling.

AKA spørger til kandidatens tilgang til ledelse og til, hvordan omgivelserne kan se og mærke på kandidaten, hvis han eller hun er presset. Det svar kan du holde op mod de perioder, hvor stillingen er mest belastet.

Spørg til succes, konflikter og pres

Fortidens situationer er det bedste materiale, fordi de ikke kan pyntes med lethed. Lederweb foreslår to klassikere: “Fortæl om din største succes i dit nuværende/tidligere job? Hvad skete der, og hvad gjorde du?” og “Fortæl om en udfordring eller en konflikt, som du har stået overfor på dit tidligere arbejde, og hvordan du tacklede situationen?”.

Byg opfølgningen ind efter Lederwebs model: bed først om selve situationen, derefter om, hvad kandidaten tænkte i den, hvad han eller hun gjorde, og hvad resultatet blev.

Konfliktsvaret er særligt værdifuldt, hvis du beder om begge sider – hvad kandidaten selv gjorde, og hvordan sagen blev løst – og om et eksempel, hvor kandidaten sidst oplevede at være presset, og hvordan han eller hun reagerede (Lederweb). Bed kandidaten beskrive sin egen rolle og sine egne handlinger i situationen – ikke kun andres.

Kend grænserne for, hvad du må spørge om

Der findes klare regler for, hvilke spørgsmål en kommende arbejdsgiver må stille til en jobsamtale, ifølge FOA.

Om helbred gælder det ifølge FOA, at hvis du spørger om specifikke helbredsforhold, der kan have betydning for udførelsen af jobbet, må kandidaten ikke tilbageholde sandheden. Kandidaten skal dog ikke oplyse, hvor mange sygedage han eller hun har haft. Hold spørgsmålene på de forhold, der faktisk har betydning for at udføre jobbet – ikke på fraværsstatistik.

Dansk Erhverv beskriver udgangspunktet: Der er fri adgang til at stille spørgsmål til ansøgeren, også om private forhold. Men du må ikke lægge vægt på race, hudfarve, religion eller tro, social eller etnisk oprindelse, seksuel orientering, politisk anskuelse, fagforeningsforhold eller helbred og sygdom, når du udvælger en kandidat. Dansk Erhverv anbefaler derfor, at du ikke spørger ind til disse forhold, medmindre ansøgeren selv kommer ind på emnet.

Sygdom må du spørge ind til, hvis den har væsentlig betydning for at kunne klare stillingen. Dansk Erhverv nævner eksempler: En hjemmehjælper eller flyttemand kan blive spurgt, om ansøgeren har problemer med ryggen. Du må også spørge åbent, om ansøgeren lider af sygdomme, der kan få væsentlig betydning for ansættelsen.

Generelle helbredsspørgsmål frarådes. Dansk Erhverv nævner “Hvor mange sygedage havde du sidste år?” som et eksempel, og generelle helbredstjek og gentest er ikke tilladt i rekrutteringssammenhæng.

Graviditet og familieplaner må ikke indgå i vurderingen. Dansk Erhverv fraråder at spørge ind til det under jobsamtalen og nævner “Skal du have flere børn?” som et spørgsmål, du skal undgå.

Etnicitet må ikke lægges til grund ved udvælgelsen, og Dansk Erhverv anbefaler, at du ikke spørger ind til det under samtalen. Statsborgerskab må du gerne spørge om, fordi det har betydning for, om der skal indhentes en arbejdstilladelse.

Sprogkundskaber må du spørge til, hvis det har betydning for stillingen. Et dansksprogkrav til en dansklærer kan være relevant, mens et krav om flydende dansk til en rengøringsassistent kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Alder bør du som klart udgangspunkt ikke spørge ind til. Undtagelsen er ungarbejdere: Søger du en person under 18 år, og giver en overenskomst mulighed for at ansætte ungarbejdere til lavere løn end voksne, må du gerne spørge om alderen for at sikre, at ansøgeren er under 18. Du må også spørge efter en privat straffeattest, hvis det har et sagligt formål i forhold til stillingen.

Løn er et andet område med grænser. Ifølge FOAs juridiske konsulent Charlotte Prip i FOAs overenskomstafdeling er kandidaten ikke forpligtet til at oplyse sin løn eller til at udlevere en lønseddel fra sit nuværende arbejde.

Planlægningen af samtalen har også betydning for, hvad kandidaten kan og vil sige. En mulig kommende arbejdsgiver vil ifølge FOA typisk have forståelse for, at kandidaten sidder i uopsagt job, og placere ansættelsessamtalen uden for arbejdstiden.

Sidder kandidaten i en opsagt eller midlertidig stilling, skal han eller hun efter funktionærloven have den fornødne tid til at søge andet arbejde – dog under “tilbørlig hensyn” til virksomheden. Arbejdsgiveren kan ifølge FOA ikke afvise frihed med henvisning til almindelig travlhed.

Afslut med at give plads til modspørgsmål

Lederwebs liste slutter med spørgsmålet “Har du nogle spørgsmål til os?” – og det skal tages alvorligt.

DJØF anbefaler kandidaten at have forberedt spørgsmål, typisk om prioriteringen af de forskellige opgaver i jobbet, kulturen i afdelingen eller lederens ledelsesstil. Når kandidaten spørger ind til netop de tre områder, ligger bolden hos dig: svar konkret på, hvordan opgaverne prioriteres, hvordan kulturen i afdelingen er, og hvordan du selv leder.

DJØF gør samtidig opmærksom på, at det er helt ok ikke at have flere spørgsmål, og at det er bedre ikke at stille spørgsmål end at stille spørgsmål, der kan antyde, at kandidaten ikke har hørt ordentligt efter.

Læg mærke til, om modspørgsmålene hænger sammen med det, I har talt om – det er i sig selv et signal om, hvor opmærksom kandidaten har været. DJØF peger også på, at kandidaten afslutningsvist ofte bliver spurgt til sine fremtidsønsker, og at et ærligt og interessant svar her kan være en god afrunding.

Top 5 spørgsmål, kandidater bør stille til arbejdsgiveren