Hvilke spørgsmål må du stille til en jobsamtale?

Stil skarpe spørgsmål – bed om konkrete eksempler

Mange ledere går fra ansættelsessamtalen uden at vide, hvad ansøgeren kan, og hvem ansøgeren er som person. Lederweb spørger selv, om årsagen er for mange standardspørgsmål med lidt for forudsigelige svar. Lederwebs modtræk er enkelt: spørg hele tiden ind til konkrete eksempler. Det er i detaljerne og eksemplerne, billedet af ansøgeren tegner sig.

Byg derfor spørgsmålene som en trappe i stedet for et enkelt spørgsmål. Ifølge Lederweb kan spørgsmålene til en kompetence dreje sig om situationen ("Jeg vil gerne bede dig beskrive en situation, hvor du…") og om tankerne ("Hvad tænkte du i den situation, du lige har beskrevet?"). Følg op med spørgsmål om, hvad kandidaten gjorde, og hvad resultatet blev. Bliver svaret generelt, så bed om et konkret eksempel fra en stilling.

Top 5 spørgsmål til jobsamtalen (ifølge danske kilder)

Sådan stilles skarpe spørgsmål i en jobsamtale – trin-for-trin

Afklar motivation og match med stillingen

Motivationsspørgsmålene afgør, om kandidaten har sat sig ind i netop jeres stilling. Lederweb foreslår blandt andet "Hvorfor søger du jobbet?", "Hvad søger du i et nyt arbejde?", "Hvilke opgaver kan du bedst lide?", "Hvad motiverer dig?" og "Hvad skete der sidst, du havde en god arbejdsdag – hvad gjorde den god?". HK's variant er "Hvorfor vil du gerne arbejde for os?", "Hvad motiverer dig ved jobbet?" og "Hvad synes du er særligt spændende ved opgaverne og rollen?". DJØF beskriver, at de typiske spørgsmål kredser om, hvorfor de skal ansætte kandidaten, og hvad der er kandidatens motivation for at søge jobbet – og DJØF opfordrer ansøgere til at undersøge arbejdsstedets værdier og konkrete udfordringer via hjemmeside, sociale medier og presseomtale.

Lyt efter de svar, kilderne selv advarer imod. HK fremhæver, at man skal undgå svar som "Fordi jeg synes, jeres branche er spændende" og "Fordi I har gode arbejdstider", og at det gode svar kobler kandidatens motivation og kompetencer til virksomhedens mission og viser kendskab til virksomhedens værdier og ydelser. Ase formulerer det samme: "virksomheden virker spændende" fortæller ikke arbejdsgiveren om motivationen for netop denne stilling. Test derfor også kendskabet direkte med HK's spørgsmål "Hvad kender du til vores arbejde?". Bed kandidaten give eksempler på, hvad de har oplevet som et godt arbejdsmiljø (Lederweb), og spørg, hvad det er ved denne stilling, som tiltrækker dem (AKA).

Test fagligheden med konkrete eksempler

Sæt fagligheden på prøve med udgangspunkt i de krav, opslaget allerede stiller. Lederweb anbefaler, at ansættelsesudvalget inden samtalen udvælger 3-5 af stillingens væsentligste kvalifikationer og formulerer 3-5 spørgsmål til hver. Spørgsmålene skal opfordre ansøgeren til at give eksempler på situationer, hvor han eller hun har brugt den efterspurgte kompetence. Standarden er "Hvad er dine væsentligste kvalifikationer i forhold til dette job?" efterfulgt af "Kan du give et eksempel fra din nuværende stilling, hvor du har brugt den kvalifikation?".

AKA's spørgsmålsliste er bygget til at blive koblet direkte til opslaget: "Hvilke erfaringer har du med [indsæt opgave fra opslag]?" og "Hvad har du af erfaring med [indsæt IT-system fra opslag]?", suppleret med "Har du nogle faglige begrænsninger i forhold til dette job?". Til nyuddannede dækker listen blandt andet, hvorfor kandidaten valgte sin studieretning, hvad de har lært i studietiden, og om de har haft studiejob med tilhørende opgaver og ansvar. DJØF peger desuden på, at en interviewer kan bede om kandidatens kritiske refleksion over jobbets udfordringer og om eksempler på, hvordan kandidaten typisk vil løse en opgave – det viser, om kandidaten har sat sig ind i stillingen.

Forstå personen bag CV'et

Spørg til styrker og svagheder med henvisning til jobbet, ikke i løse luft. Lederweb foreslår "Hvad er din største svaghed i forhold til dette job? Hvornår er den sidst kommet til udtryk og hvordan?". HK's version af styrkespørgsmålet er at fremhæve et par styrker, der relaterer sig til det job, der søges, med et eller to eksempler fra tidligere jobs, mens Ase anbefaler 2-5 faglige og personlige egenskaber relateret til stillingen – igen med eksempler på, hvordan de er brugt i konkrete situationer. Ved svagheder er HK's pointe, at man godt må være ærlig uden at bruge flere minutter på at remse alt op, og Ase understreger, at ærlighed og selvrefleksion skal kombineres med at vise, at man arbejder på at forbedre sig. AKA's spørgsmål "Hvor ser du dine udviklingsmuligheder/hvad kan du blive bedre til?" rammer samme sted.

Hent perspektivet udefra. "Hvordan vil din leder og dine kollegaer beskrive dig?" står på Lederwebs liste, og AKA spørger: "Hvordan vil din omgangskreds/tidligere kolleger beskrive dig?". Lederweb har også en række skarpere varianter: hvilke 3 egenskaber vil dine nuværende kolleger beskrive dig med, hvilke 3 egenskaber vil 2 af dine bedste venner fremhæve om dig, og hvilke 3 egenskaber vil 2 af dine referencer nævne om dig. Suppler med "Hvad kan presse dig? Hvornår har du sidst oplevet det? Og hvordan reagerede du?" (Lederweb) og med AKA's spørgsmål om, hvor kandidaten henter sin energi, samt om kandidaten handler analytisk eller intuitivt – med kravet om et eksempel.

Afdæk samarbejde, arbejdsmetoder og ledelse

Arbejdsformen skal afklares lige så konkret som fagligheden. AKA's liste indeholder "Hvad er betegnende for din måde at arbejde på?", "Holder du mest af at arbejde sammen med andre, eller kan du bedst lide at arbejde alene?", "Hvad er et godt samarbejde for dig?", "Hvad bliver din rolle typisk i en gruppe?" og "Synes du om at lede andre?". Spørgsmålene afdækker, om kandidatens foretrukne rolle passer til den måde, opgaverne faktisk bliver løst på i afdelingen.

Afslut med ledelsesdimensionen, både fra kandidatens og din side. Lederweb spørger: "Hvordan får en leder det bedste frem i dig?" — et spørgsmål, der giver kandidaten mulighed for at beskrive den ledelsesstil, de trives under, og som samtidig afslører, om det kan lade sig gøre i din afdeling. AKA spørger til kandidatens tilgang til ledelse og til, hvordan omgivelserne kan se og mærke på kandidaten, hvis han eller hun er presset – et svar, du kan holde op mod de perioder, hvor stillingen er mest belastet.

Spørg til succes, konflikter og pres

Fortidens situationer er det bedste materiale, fordi de ikke kan pyntes med lethed. Lederweb foreslår to klassikere: "Fortæl om din største succes i dit nuværende/tidligere job? Hvad skete der, og hvad gjorde du?" og "Fortæl om en udfordring eller en konflikt, som du har stået overfor på dit tidligere arbejde, og hvordan du tacklede situationen?".

Byg opfølgningen ind efter Lederwebs model: bed først om selve situationen, derefter om, hvad kandidaten tænkte i den, hvad han eller hun gjorde, og hvad resultatet blev. Konfliktsvaret er særligt værdifuldt, hvis du beder om begge sider – hvad kandidaten selv gjorde, og hvordan sagen blev løst – og om et eksempel, hvor kandidaten sidst oplevede at være presset, og hvordan han eller hun reagerede (Lederweb). Bed kandidaten beskrive sin egen rolle og sine egne handlinger i situationen – ikke kun andres.

Kend grænserne for, hvad du må spørge om

Der findes klare regler for, hvilke spørgsmål en kommende arbejdsgiver må stille til en jobsamtale, ifølge FOA. Om helbred gælder det ifølge FOA, at hvis du spørger om specifikke helbredsforhold, der kan have betydning for udførelsen af jobbet, må kandidaten ikke tilbageholde sandheden – men kandidaten skal ikke oplyse, hvor mange sygedage han eller hun har haft. Hold derfor spørgsmålene på de forhold, der faktisk har betydning for at udføre jobbet, og ikke på fraværsstatistik.

Løn er et andet område med grænser. Ifølge FOAs juridiske konsulent Charlotte Prip i FOAs overenskomstafdeling er kandidaten ikke forpligtet til at oplyse, hvad han eller hun får i løn, eller til at udlevere en lønseddel fra sit nuværende arbejde.

Planlægningen af samtalen har også betydning for, hvad kandidaten kan og vil sige. En mulig kommende arbejdsgiver vil ifølge FOA typisk have forståelse for, at kandidaten sidder i uopsagt job, og placere ansættelsessamtalen uden for arbejdstiden. Sidder kandidaten i en opsagt eller midlertidig stilling, skal han eller hun efter funktionærloven have den fornødne tid til at søge andet arbejde – dog under "tilbørlig hensyn" til virksomheden – og arbejdsgiveren kan ifølge FOA ikke afvise frihed med henvisning til almindelig travlhed.

Afslut med at give plads til modspørgsmål

Lederwebs liste slutter med spørgsmålet "Har du nogle spørgsmål til os?" – og det er et spørgsmål, der skal tages alvorligt. DJØF anbefaler kandidaten at have forberedt spørgsmål, der typisk kan handle om prioriteringen af de forskellige opgaver i jobbet, kulturen i afdelingen eller lederens ledelsesstil. Når kandidaten spørger ind til netop de tre områder, ligger bolden hos dig: svar konkret på, hvordan opgaverne prioriteres, hvordan kulturen i afdelingen er, og hvordan du selv leder.

DJØF gør samtidig opmærksom på, at det er helt ok ikke at have flere spørgsmål, og at det er bedre ikke at stille spørgsmål end at stille spørgsmål, der kan antyde, at kandidaten ikke har hørt ordentligt efter. Læg mærke til, om modspørgsmålene hænger sammen med det, I har talt om – det er i sig selv et signal om, hvor opmærksom kandidaten har været. DJØF peger også på, at kandidaten afslutningsvist ofte bliver spurgt til sine fremtidsønsker, og at et ærligt og interessant svar her kan være en god afrunding.