Fjernarbejde efter dansk ret: Krav, aftaler og praksis

Har du krav på at arbejde hjemmefra?

Du har som udgangspunkt kun ret til at arbejde hjemmefra, hvis du har aftalt det med din arbejdsgiver – i ansættelseskontrakten eller i en overenskomst. Aftalen kan fx give dig ret til et bestemt antal hjemmearbejdsdage om ugen.

Retten kan også følge af arbejdsgiverens personalehåndbog eller en intern politik om hjemmearbejde. Det giver også ret til hjemmearbejde, men sikkerheden for retten kan variere.

Du står stærkest, hvis retten står i din kontrakt eller overenskomst. Står den kun i en personalehåndbog eller intern politik, er det lettere for arbejdsgiveren at fjerne muligheden.

Er du omfattet af en overenskomst, kan retten stå der. DI har en skabelon for tillæg til ansættelsesbevis om distancearbejde på industriens overenskomster.

Arbejdsmiljøloven gælder også, når du arbejder hjemmefra. Efter arbejdsmiljøloven er hjemmearbejde det arbejde, en ansat udfører for en arbejdsgiver hjemmefra. »Hjem« er din private bolig – eller de private boliger, hvis du bor flere steder. Arbejdstilsynets AT-vejledning beskriver reglerne for hjemmearbejde.

Vigtige regler og krav ved fjernarbejde i Danmark

Sådan aftaler du fjernarbejde – i nuværende job eller ved jobskifte

Skifter du job og forhandler kontrakt, er det naturligt at forhandle hjemmearbejde med, hvis retten er vigtig for dig. Normalt påvirker det ikke størrelsen af din løn. Du kan også aftale ret til hjemmearbejde i dit nuværende ansættelsesforhold, hvis din livssituation og dine behov ændrer sig, så du vil have gavn af at kunne arbejde hjemme.

Du kan tage dialogen med din chef når som helst og behøver ikke vente på den årlige lønforhandling. Lønforhandlingen er også en god anledning til at forhandle arbejdsvilkår, fx øget fleksibilitet, som supplement til selve lønreguleringen.

Ved en virksomhedsoverdragelse følger dine rettigheder med over i den nye virksomhed efter virksomhedsoverdragelsesloven. Det gælder fx anciennitet, løn, pension og feriepenge, og aftaler om fri telefon, overarbejde og afspadsering skal køber også overholde. Vil køber ikke overtage en aftale, kan den opsiges med dit personlige opsigelsesvarsel.

Ønsker køber ikke at være part i en overenskomst, skal det pågældende fagforbund underrettes hurtigst muligt og senest 5 uger efter, at køber blev opmærksom på overenskomsten. Det afgør, hvilke overenskomstforhold der gælder for dig efter overdragelsen.

Virksomhedsoverdragelsesloven beskytter medarbejdere på en lang række områder, når de skifter arbejdsgiver. Køber skal også overholde aftaler om fri bil, fri telefon og lignende. Køber og sælger kan på forhånd aftale, at sælger opsiger en eller flere medarbejdere, men opsigelserne skal være sagligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske ændringer.

Sikkerhed for retten til hjemmearbejde efter kildetype

Sådan forhandler du fjernarbejde – i nuværende job eller ved jobskifte

Når arbejdsgiveren pålægger eller ændrer hjemmearbejde

IDA beskriver, at din arbejdsgiver kan kræve, at du i kortere perioder ad gangen arbejder hjemmefra, selv om ansættelseskontrakten siger, at dit faste arbejdssted er på kontoret. DI beskriver samtidig, at hvis medarbejderen er ansat til at arbejde på virksomhedens adresse, kan virksomheden ikke uden videre pålægge medarbejderen at udføre arbejde hjemmefra, medmindre helt særlige forhold indtræder.

Ønsker virksomheden at bruge hjemmearbejde, skal det fremgå af ansættelseskontrakten for de medarbejdere, der delvist skal arbejde hjemme, at arbejdsstedet ud over virksomhedens adresse også kan være medarbejderens egen bopæl. Vil virksomheden ensidigt ændre en medarbejders arbejdssted, så arbejdet helt eller delvist udføres fra hjemmet, skal det varsles som en væsentlig ændring med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Virksomheden bør desuden sikre, at ansættelseskontrakten henviser til virksomhedens politik om hjemmearbejde.

Arbejdsgiveren kan i kraft af ledelsesretten fjerne adgangen til at arbejde hjemmefra. Ansættelsesretligt er det vigtigt at vurdere, om det udgør en væsentlig ændring af dine ansættelsesvilkår. Det afhænger af de konkrete omstændigheder, bl.a. i hvilket omfang du har gjort brug af hjemmearbejdet, og om du har haft en individuel aftale om hjemmearbejde.

Hvis du har aftalt hjemmearbejde som en del af dine individuelle ansættelsesvilkår, og du fast og regelmæssigt har gjort brug af retten til at arbejde hjemmefra, vil det som udgangspunkt være en væsentlig ændring. Den skal varsles over for dig.

Bliver du opsagt i forbindelse med en ændring, kan Ligebehandlingsnævnet behandle sagen, hvis opsigelsen er begrundet i alder eller handicap efter lov om forskelsbehandling, eller i graviditet eller barsel efter lov om ligebehandling. Sagsbehandlingen er gratis og foregår på skriftligt grundlag uden vidner. Sagsbehandlingstiden er som regel op til 9 måneder.

Ligebehandlingsnævnet er ikke en generel klagevej for tvister om fjernarbejde. Nævnet behandler kun sager efter lov om forskelsbehandling og lov om ligebehandling. Der kan ikke føres vidner eller rejses andre krav ved nævnet. Kræver sagen vidneforklaringer, eller skal der rejses mere end ét krav, må den føres ved de almindelige domstole.

Arbejdstid, tilgængelighed og fremtoning på hjemmekontoret

Ledelsen fastsætter retningslinjerne for hjemmearbejdet, herunder arbejdstiden. Ved hjemmearbejde gælder den normale arbejdstid, medmindre andet aftales. Virksomheden kan kræve, at medarbejdere, der arbejder hjemme, er logget på og tilgængelige i samme omfang og inden for en bestemt arbejdstid, som når de arbejder på virksomhedens adresse.

Skal medarbejderen deltage i onlinemøder som en del af sit arbejde, kan der stilles krav til påklædning og fremtoning, ligesom når medarbejderen møder ind på arbejdspladsen. Der kan også stilles krav om, at medarbejderen er tilgængelig på video i forbindelse med onlinemøder.

Virksomheden kan bestemme, at medarbejderne skal vælge en neutral baggrund under videomøder med eksterne. Den kan fx pålægge medarbejderne at undgå fjollede, provokerende, religiøse eller politiske billeder i baggrunden, hvis det ikke er i overensstemmelse med virksomhedens retningslinjer.

Praktisk tjekliste for din fjernarbejdsaftale

Sørg for at få aftalen ned i et dokument, du kan henvise til. Ifølge DI skal det fremgå af ansættelseskontrakten, når en medarbejder delvist skal arbejde hjemme, at arbejdsstedet ud over virksomhedens adresse også kan være medarbejderens egen bopæl.

Få så vidt muligt retten ind i din ansættelseskontrakt eller overenskomst. Her er din ret mest sikret, og det er sværere for arbejdsgiveren at fjerne den, end hvis den kun står i en personalehåndbog eller intern politik.

Står retten i stedet i en personalepolitik eller personalehåndbog, bør du kontrollere, at din ansættelseskontrakt henviser til den. DI anbefaler, at virksomheden sikrer en sådan henvisning.

Vær opmærksom på varslingen, hvis arbejdsgiveren vil ændre arbejdsstedet fra kontor til helt eller delvist hjem. Efter DI skal en ensidig ændring varsles som en væsentlig ændring med dit individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis adgangen til hjemmearbejde fjernes, bør du vurdere, om det er en væsentlig ændring. IDA opfordrer i den situation til at kontakte IDA for at høre nærmere om dine rettigheder. Overvej også at søge faglig rådgivning gennem din fagforening.

DI har to konkrete dokumenter til formålet: skabelonen til funktionærkontrakt uden overenskomst og skabelonen for tillæg til ansættelsesbevis om distancearbejde på industriens overenskomster. Bed om at få den relevante skabelon brugt, så aftalen kommer på skrift.