Fjernarbejde efter dansk ret: Krav, aftaler og praksis

Har du krav på at arbejde hjemmefra?

Som udgangspunkt har du kun ret til at arbejde hjemmefra, hvis du har aftalt det med din arbejdsgiver – i ansættelseskontrakten eller i en overenskomst. Aftalen kan for eksempel gå ud på, at du må arbejde hjemmefra et bestemt antal dage om ugen.

Retten kan også følge af arbejdsgiverens personalehåndbog eller en intern politik om hjemmearbejde. Det giver dig også ret til hjemmearbejde, men sikkerheden for retten kan variere.

Du står stærkest, hvis retten står i din kontrakt eller overenskomst. Står den kun i en personalehåndbog eller intern politik, er det lettere for arbejdsgiveren at fjerne muligheden.

Sådan aftaler du fjernarbejde – i nuværende job eller ved jobskifte

Når du skifter job og forhandler kontrakt, er det naturligt at forhandle hjemmearbejde med, hvis retten er vigtig for dig. Normalt vil det ikke påvirke størrelsen af din løn.

Du kan også aftale ret til hjemmearbejde i dit nuværende ansættelsesforhold, hvis din livssituation og dine behov ændrer sig, så du vil have gavn af at kunne arbejde hjemme.

Du kan tage dialogen med din chef når som helst og behøver ikke vente på den årlige lønforhandling. Samtidig er lønforhandlingen en god anledning til også at forhandle arbejdsvilkår, fx øget fleksibilitet, som supplement til selve lønreguleringen.

Fordele og ulemper ved hjemmearbejde i dansk praksis

Sådan forhandler du hjemmearbejde – i nuværende job eller ved jobskifte

Når arbejdsgiveren pålægger eller ændrer hjemmearbejde

IDA beskriver, at din arbejdsgiver godt kan kræve, at du i kortere perioder ad gangen arbejder hjemmefra, selv om din ansættelseskontrakt siger, at dit faste arbejdssted er på kontoret. DI beskriver samtidig, at hvis medarbejderen er ansat til at arbejde på virksomhedens adresse, kan virksomheden ikke uden videre pålægge medarbejderen at udføre arbejde hjemmefra, medmindre helt særlige forhold indtræder.

Ønsker virksomheden at bruge hjemmearbejde, skal det fremgå af ansættelseskontrakten for de medarbejdere, der delvist skal arbejde hjemme, at arbejdsstedet ud over virksomhedens adresse også kan være medarbejderens egen bopæl.

Hvis virksomheden ensidigt vil ændre en medarbejders arbejdssted, så arbejdet helt eller delvist udføres fra hjemmet, skal det varsles som en væsentlig ændring med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Virksomheden bør desuden sikre, at ansættelseskontrakten henviser til virksomhedens politik om hjemmearbejde.

Arbejdsgiveren kan i kraft af ledelsesretten fjerne adgangen til at arbejde hjemmefra. Ansættelsesretligt er det vigtigt at vurdere, om det udgør en væsentlig ændring af dine ansættelsesvilkår. Det afhænger af de konkrete omstændigheder, bl.a. i hvilket omfang du har gjort brug af hjemmearbejdet, og om du har haft en individuel aftale om hjemmearbejde.

Hvis du har aftalt hjemmearbejde som en del af dine individuelle ansættelsesvilkår, og du fast og regelmæssigt har gjort brug af retten til at arbejde hjemmefra, vil det som udgangspunkt være en væsentlig ændring, der skal varsles over for dig.

Arbejdstid, tilgængelighed og fremtoning på hjemmekontoret

Ledelsen fastsætter retningslinjerne for hjemmearbejdet, herunder arbejdstiden. Ved hjemmearbejde gælder den normale arbejdstid, medmindre andet aftales.

Virksomheden kan kræve, at medarbejdere, der arbejder hjemme, er logget på og tilgængelige i samme omfang og inden for en bestemt arbejdstid, som når de arbejder på virksomhedens adresse.

Hvis medarbejderen skal deltage i onlinemøder som en del af sit arbejde, kan der stilles krav til påklædning og fremtoning, ligesom når medarbejderen møder ind på arbejdspladsen. Der kan også stilles krav om, at medarbejderen er tilgængelig på video i forbindelse med onlinemøder.

Virksomheden kan bestemme, at medarbejderne skal vælge en neutral baggrund under videomøder med eksterne. Den kan fx pålægge medarbejderne at undgå fjollede, provokerende, religiøse eller politiske billeder i baggrunden, hvis det ikke er i overensstemmelse med virksomhedens retningslinjer.

Praktisk tjekliste for din fjernarbejdsaftale

Sørg for at få aftalen ned i et dokument, du kan henvise til. Ifølge DI skal det fremgå af ansættelseskontrakten, når en medarbejder delvist skal arbejde hjemme, at arbejdsstedet ud over virksomhedens adresse også kan være medarbejderens egen bopæl.

Få så vidt muligt retten ind i din ansættelseskontrakt eller overenskomst. Her er din ret mest sikret, og det er sværere for arbejdsgiveren at fjerne den, end hvis den kun står i en personalehåndbog eller intern politik.

Står retten i stedet i en personalepolitik eller personalehåndbog, bør du kontrollere, at din ansættelseskontrakt henviser til den. DI anbefaler, at virksomheden sikrer en sådan henvisning.

Vær opmærksom på varslingen, hvis arbejdsgiveren vil ændre arbejdsstedet fra kontor til helt eller delvist hjem. Efter DI skal en ensidig ændring varsles som en væsentlig ændring med dit individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis adgangen til hjemmearbejde fjernes, bør du vurdere, om det er en væsentlig ændring. IDA opfordrer i den situation til at kontakte IDA for at høre nærmere om dine rettigheder. Overvej også at søge faglig rådgivning gennem din fagforening.

Praktisk tjekliste for din fjernarbejdsaftale