Stress på jobbet: Hvad kan arbejdsgiveren gøre?

Arbejdsgiveren har ansvaret – men stress løses i fællesskab

Arbejdstilsynet definerer stress som en tilstand af anspændthed og ulyst. Kortvarig stress kan være en hensigtsmæssig reaktion, der gør det muligt at håndtere udfordringer og krav, hvis den enkelte får mulighed for at bearbejde belastningerne og restituere. Langvarig stress kan derimod få alvorlige konsekvenser for helbred, livskvalitet og præstation. Udsættes medarbejdere og ledere for langvarige belastninger uden tilstrækkelig restitution, kan de risikere at blive syge. Belastningerne kan både komme fra forhold i og uden for arbejdet.

Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for, at arbejdspladsen er sikker og sund – også når det gælder det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejderne må ikke udsættes for forhold, der øger risikoen for stress. Arbejdstilsynet understreger samtidig, at forebyggelse af stress kræver en vedvarende, fælles indsats fra både ledere og medarbejdere. ETF formulerer det samme: Stress er et fælles ansvar, og en effektiv indsats kræver bidrag fra arbejdspladsen som helhed, ledelsen, personalegruppen og den enkelte medarbejder.

I Arbejdstilsynets NOA-L 2025 svarer 16 pct. af lønmodtagerne, at de inden for de seneste to uger hele tiden eller ofte har følt sig stressede. 46 pct. angiver arbejde som den vigtigste kilde til deres stress, mens 44 pct. peger på både arbejde og privatliv. Fravær i forbindelse med stress koster danske arbejdspladser 16,4 mia. kr. årligt (NFA 2023).

Start med at forstå, hvad der belaster i netop jeres arbejde

Arbejdstilsynet peger blandt andet på disse risikofaktorer: stor arbejdsmængde og tidspres; uklare eller modstridende krav; høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker; krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane; samt vold og trusler. Arbejdsgiveren bør i dialog med ledelsen få overblik over, hvilke krav der er særligt stressbelastende, og hvilke ressourcer der forebygger stress. Krav/ressource-balancen bør vurderes både for arbejdsgruppen som helhed og for medarbejdere i farezonen.

Stresstrappen er et værktøj til at sætte den fælles diagnose. Brug den til at drøfte, hvilket trin arbejdspladsen befinder sig på, og om alle vurderer niveauet ens. Overvej derefter, hvad der kan bringe arbejdspladsen mod den tempererede fase, hvor krav og ressourcer balancerer.

Forskningen peger på, at kombinationen af høje krav og lav kontrol på arbejdspladsen er én af de vigtigste forklaringer på, at folk ender med at blive syge af stress. Det er ikke en enkelt faktor, men en belastningstilstand, der bliver vedvarende, og hvor medarbejderen ikke får restitueret eller ikke kan påvirke de faktorer, der presser. Private udfordringer – fx børn, der ikke trives, sygdom eller skilsmisse – kan spille ind; kombinationen af et stort arbejdspres og udfordringer i det private kan gøre folk helt syge.

Krav vs. ressourcer – afgørende for stress

Lav en stresspolitik, der kan bruges i hverdagen

Aftal, hvordan I arbejder med stressforebyggelsen, og skriv det ned i en politik. Afklar, hvordan politikken holdes levende og omsættes til en aktiv indsats, og aftal løbende revision, så den tilpasses arbejdspladsens ændrede forhold. På offentlige arbejdspladser er det aftalt i overenskomsterne, at der skal udarbejdes retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge, håndtere og bearbejde stress. På det kommunale område gælder Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen (KL), § 9; på det regionale område samme aftale (Danske Regioner), § 11; på statens område Samarbejdsaftalen, § 5, stk. 3, litra e. BFA Velfærd og Offentlig administration har udviklet en guide til en stresspolitik, der passer til den enkelte arbejdsplads.

Politikken skal være handlingsanvisende og ikke blot en samling uforpligtende hensigtserklæringer. Både ledelsen og medarbejderne bør involveres i at udarbejde den, så den bliver et fælles mål. Den bør svare på: Hvornår og hvordan skal I gribe ind over for stress? Hvem skal de ansatte kontakte, hvis de har symptomer på stress, eller hvis de tror, at en kollega er ramt? Hvem er ansvarlig for tiltag, der skal reducere stress – fx den enkelte leder? Og tages der hensyn til, at medarbejderne kan leve et balanceret liv med tid til familie og fritid?

Integrér indsatsen i jeres øvrige arbejdsmiljøarbejde, fordi stress er tæt forbundet med andre arbejdsmiljøspørgsmål. Brug eksempelvis APV'en i det forebyggende arbejde og styrk den organisatoriske læring gennem den. Arbejdsgiverens stresspolitik bør hænge sammen med den overordnede strategi og være tænkt ind i den lovpligtige arbejdspladsvurdering.

Konkrete greb i hverdagen: prioritér, planlæg og kommunikér klart

Når I ikke kan nå det hele, er det vigtigt at aftale, hvad der er særligt vigtigt og haster. Et sådant fælles billede af prioriteringerne aflaster den enkelte, og det bør både skabes i hele personalegruppen og i dialogen mellem leder og medarbejder. Arbejdstilsynet peger på, at tydelige mål, rammer og forventninger til arbejdet har en række positive effekter for medarbejdernes trivsel og for virksomheden som helhed.

ETF anbefaler, at lederen kommunikerer klart om mål, prioriteringer og rammer og tilpasser opgaver og ressourcer i dialog med medarbejderne. Konkret kan det handle om at aftale, hvilke opgaver der er vigtigst at nå, og hvordan uventede opgaver håndteres, så planlægningen ikke bliver kaotisk. Kommunikation og planlægning er nøgleord: Det er ofte bedre at arbejde lange dage, hvis de er overskuelige og planlagte, end korte dage, der er kaotiske og kendetegnet ved uklare rammer og manglende prioritering.

På medarbejderniveau kan arbejdspladsen understøtte gode rutiner: planlæg dagen og sørg for, at der er tid til at løse uventede opgaver; skriv opgaver ned, inden de påbegyndes; hold pauser i løbet af dagen, hvor man ikke sidder ved computeren, og tal med kolleger om andet end arbejde; og tal med sin leder om, hvilke opgaver det er vigtigst at nå. Arbejdsgiverens rolle er at gøre disse rutiner mulige – ikke at lægge ansvaret for stressforebyggelsen over på den enkelte.

Forskellige indsatser mod stress – fordele og ulemper

Reagér tidligt på stresssignaler

Stress kan tages i opløbet, hvis årsagerne bliver opdaget og håndteret i tide. Arbejdspladsen bør derfor diskutere, hvordan den enkelte skal reagere, hvis han eller hun har mistanke om stress hos sig selv – eller hos en kollega. Tegn på stress kan være psykiske, adfærdsmæssige og kropslige. Arbejdstilsynet anbefaler, at man tager symptomer alvorligt, stopper op og søger hjælp.

Ifølge en artikel på psykologeridanmark.dk kan typiske symptomer være hjertebanken, uro, søvnforstyrrelser, hovedpine samt koncentrations- og hukommelsesproblemer. Den stressramte er ofte den sidste, der lægger mærke til sine egne symptomer, og mange forsøger at skjule dem eller at arbejde sig igennem stressen, fordi de oplever det som et nederlag ikke at kunne klare mosten. Gode kolleger kan være opmærksomme og spørge ind til hinandens velbefindende.

Når en leder eller kollega tager hul på samtalen, er det en hjælp at byde ind med få og enkle budskaber. Man kan fortælle, at stress er en helt naturlig reaktion på at være overbelastet, og foreslå at tage fat i sin læge eller fagforening – også selv om vedkommende slår bekymringerne hen. ETF anbefaler, at lederen taler åbent om trivsel, både individuelt og i grupper, og at arbejdspladsen samarbejder med AMR og TR om indsatsen, så ansvaret ikke skubbes over på den enkelte.

Checkliste: Tidlig opsporing af stresssignaler

Tag godt imod medarbejdere efter stresssygemelding

Arbejdstilsynet peger på, at man kan få en stress-sygemeldt medarbejder godt tilbage på arbejde. Det er vigtigt, at medarbejderen møder trygge og støttende rammer, og at arbejdsopgaverne passer til, hvad medarbejderen gradvist kan klare. Derfor bør tilbagevenden planlægges med gradvis tilpasning af opgaver og ressourcer i dialog med medarbejderen.

Efter en stressperiode kan det være svært at vende tilbage. Ifølge psykolog Steffen Tange kan den stressramte føle sig alene og skamfuld, og der kan opstå et direkte eller indirekte pres om at komme hurtigere tilbage på fuld kraft, end man føler sig klar til. Det kan i sig selv presse medarbejderen, som kan frygte for sit job. Arbejdsgiveren bør derfor være opmærksom på ikke at sætte tempoet efter, hvornår opgaverne kalder, men efter hvad medarbejderen gradvist kan klare.

Sådan planlægger du en god tilbagevenden efter stresssygemelding

Lederen som rollemodel: kultur, trivsel og samarbejde

ETF anbefaler, at lederen samarbejder tæt med AMR og TR om indsatsen mod stress, er i løbende dialog med medarbejderne om ressourcer, behov og forventninger, tilpasser opgaver og ressourcer i dialog med medarbejderne, kommunikerer klart om mål, prioriteringer og rammer, taler åbent om trivsel – både individuelt og i grupper – og er opmærksom på sin egen trivsel, da stress kan forplante sig i organisationen.

At kunne støtte hinanden både fagligt og socialt er en vigtig ressource i stressforebyggelsen. Det samme gælder oplevelsen af mening: At levere et godt stykke arbejde, der giver værdi for andre, er med til at give mening i arbejdet og forebygge stress. Derfor bør kerneopgave og kvalitet løbende sættes på den fælles dagsorden. Indsatsen mod stress skal både forebygge, opdage og håndtere stress i tide og ses som et fælles ansvar på flere niveauer – arbejdspladsen som helhed, ledelsen, personalegruppen og den enkelte.