Stress på jobbet: Hvad kan arbejdsgiveren gøre?

Arbejdsgiveren har ansvaret – men stress løses i fællesskab

Arbejdstilsynet definerer stress som anspændthed og ulyst. Kortvarig stress kan være en hensigtsmæssig reaktion, der gør det muligt at håndtere udfordringer og krav, når den enkelte kan bearbejde belastningerne og restituere. Langvarig stress kan skade helbred, livskvalitet og præstation. Varer belastningerne ved uden tilstrækkelig restitution, kan både medarbejdere og ledere blive syge. Belastningerne kan komme fra arbejdet og fra privatlivet.

Arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for, at arbejdspladsen er sikker og sund – også psykisk. Medarbejdere må ikke udsættes for forhold, der øger risikoen for stress.

Arbejdstilsynet understreger, at stressforebyggelse kræver en vedvarende fælles indsats fra ledere og medarbejdere. ETF formulerer det samme: Stress er et fælles ansvar. En effektiv indsats kræver bidrag fra arbejdspladsen som helhed, ledelsen, personalegruppen og den enkelte medarbejder.

I Arbejdstilsynets NOA-L 2025 svarer 16 pct. af lønmodtagerne, at de inden for de seneste to uger hele tiden eller ofte har følt sig stressede. 46 pct. angiver arbejde som den vigtigste kilde til stress, mens 44 pct. peger på både arbejde og privatliv. Fravær i forbindelse med stress koster danske arbejdspladser 16,4 mia. kr. årligt (NFA 2023).

Start med at forstå, hvad der belaster i netop jeres arbejde

Arbejdstilsynet peger på flere risikofaktorer: stor arbejdsmængde og tidspres; uklare eller modstridende krav; høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker; krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane; samt vold og trusler.

Arbejdsgiveren bør i dialog med ledelsen få overblik over, hvilke krav der stresser særligt, og hvilke ressourcer der forebygger stress. Krav/ressource-balancen bør vurderes for arbejdsgruppen som helhed og for medarbejdere i farezonen.

Stresstrappen er et værktøj til at stille den fælles diagnose. Drøft hvilket trin arbejdspladsen står på, og om alle vurderer niveauet ens. Overvej derefter, hvad der kan bringe arbejdspladsen mod den tempererede fase, hvor krav og ressourcer balancerer.

Forskningen peger på, at kombinationen af høje krav og lav kontrol er en af de vigtigste forklaringer på, at folk bliver syge af stress. Det er ikke en enkelt faktor, men en vedvarende belastningstilstand, hvor medarbejderen ikke restituerer eller ikke kan påvirke de faktorer, der presser.

Private udfordringer – fx børn, der ikke trives, sygdom eller skilsmisse – kan spille ind. Kombinationen af stort arbejdspres og problemer i privatlivet kan gøre folk helt syge.

Krav vs. ressourcer – afgørende for stress

Lav en stresspolitik, der kan bruges i hverdagen

Aftal, hvordan I arbejder med stressforebyggelse, og skriv det ned i en politik. Afklar, hvordan politikken holdes levende og omsættes til aktiv indsats, og aftal løbende revision, så den følger ændrede forhold.

På offentlige arbejdspladser kræver overenskomsterne retningslinjer for at identificere, forebygge, håndtere og bearbejde stress. På kommunalt område gælder Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen (KL), § 9; på regionalt område samme aftale (Danske Regioner), § 11; på statens område Samarbejdsaftalen, § 5, stk. 3, litra e.

BFA Velfærd og Offentlig administration har udviklet en guide til en stresspolitik, der passer til den enkelte arbejdsplads.

Politikken skal være handlingsanvisende, ikke en samling uforpligtende hensigtserklæringer. Både ledelsen og medarbejderne bør involveres, så den bliver et fælles mål.

Politikken bør svare på: Hvornår og hvordan skal I gribe ind over for stress? Hvem skal ansatte kontakte ved symptomer på stress – hos sig selv eller en kollega? Hvem er ansvarlig for tiltag, der reducerer stress, fx den enkelte leder? Og tages der hensyn til, at medarbejderne kan leve et balanceret liv med tid til familie og fritid?

Integrér indsatsen i jeres øvrige arbejdsmiljøarbejde; stress er tæt forbundet med andre arbejdsmiljøspørgsmål. Brug eksempelvis APV'en i det forebyggende arbejde, og styrk den organisatoriske læring gennem den. Arbejdsgiverens stresspolitik bør hænge sammen med den overordnede strategi og tænkes ind i den lovpligtige arbejdspladsvurdering.

Konkrete greb i hverdagen: prioritér, planlæg og kommunikér klart

Når I ikke kan nå det hele, skal I aftale, hvad der er særligt vigtigt og haster. Et fælles billede af prioriteringerne aflaster den enkelte. Det bør skabes i hele personalegruppen og i dialogen mellem leder og medarbejder.

Arbejdstilsynet peger på, at tydelige mål, rammer og forventninger til arbejdet har positive effekter for medarbejdernes trivsel og for virksomheden som helhed.

ETF anbefaler, at lederen kommunikerer klart om mål, prioriteringer og rammer. Lederen bør også justere opgaver og ressourcer sammen med medarbejderne. Konkret kan I aftale, hvilke opgaver der er vigtigst at nå, og hvordan uventede opgaver håndteres, så planlægningen ikke bliver kaotisk.

Kommunikation og planlægning er nøgleord. Det er ofte bedre at arbejde lange dage, hvis de er overskuelige og planlagte, end korte dage, der er kaotiske med uklare rammer og manglende prioritering.

På medarbejderniveau kan arbejdspladsen understøtte gode rutiner: planlæg dagen, og sæt tid af til uventede opgaver. Skriv opgaver ned, inden de påbegyndes. Hold pauser væk fra computeren, og tal med kolleger om andet end arbejde. Tal med lederen om, hvilke opgaver der er vigtigst at nå.

Arbejdsgiverens rolle er at gøre disse rutiner mulige. Ansvaret for stressforebyggelsen skal ikke lægges over på den enkelte.

Forskellige tiltag til stressforebyggelse – fordele og ulemper

Reagér tidligt på stresssignaler

Stress kan tages i opløbet, hvis årsagerne opdages og håndteres i tide. Arbejdspladsen bør derfor diskutere, hvordan den enkelte skal reagere, hvis han eller hun har mistanke om stress hos sig selv – eller hos en kollega.

Tegn på stress kan være psykiske, adfærdsmæssige og kropslige. Arbejdstilsynet anbefaler, at man tager symptomer alvorligt, stopper op og søger hjælp.

Ifølge en artikel på psykologeridanmark.dk kan typiske symptomer være hjertebanken, uro, søvnforstyrrelser, hovedpine samt koncentrations- og hukommelsesproblemer. Den stressramte er ofte den sidste, der lægger mærke til sine egne symptomer. Mange forsøger at skjule dem eller arbejde sig igennem stressen, fordi de oplever det som et nederlag ikke at kunne klare mosten. Gode kolleger kan være opmærksomme og spørge ind til hinandens velbefindende.

Når en leder eller kollega tager hul på samtalen, er få og enkle budskaber en hjælp. Man kan fortælle, at stress er en naturlig reaktion på overbelastning, og foreslå at tage fat i sin læge eller fagforening – også selv om vedkommende slår bekymringerne hen.

ETF anbefaler, at lederen taler åbent om trivsel, både individuelt og i grupper. Arbejdspladsen bør samarbejde med AMR og TR om indsatsen, så ansvaret ikke skubbes over på den enkelte.

Tag godt imod medarbejdere efter stresssygemelding

Arbejdstilsynet peger på, at man kan få en stress-sygemeldt medarbejder godt tilbage på arbejde. Medarbejderen skal møde trygge og støttende rammer, og arbejdsopgaverne skal passe til, hvad medarbejderen gradvist kan klare.

Tilbagevenden bør derfor planlægges med gradvis tilpasning af arbejdsopgaver og de nødvendige ressourcer i samråd med medarbejderen.

Efter en stressperiode kan det være svært at vende tilbage. Forskningen peger på, at den stressramte kan føle sig alene og skamfuld, og at der kan opstå et direkte eller indirekte pres om at komme hurtigere tilbage på fuld kraft, end man føler sig klar til. Det kan presse medarbejderen, som kan frygte for sit job.

Arbejdsgiveren bør derfor ikke sætte tempoet efter, hvornår opgaverne kalder, men efter hvad medarbejderen gradvist kan klare.

Lederen som rollemodel: kultur, trivsel og samarbejde

ETF anbefaler, at lederen samarbejder tæt med AMR og TR om indsatsen mod stress. Lederen bør være i løbende dialog med medarbejderne om ressourcer, behov og forventninger.

Lederen bør justere arbejdsopgaver og ressourcer sammen med medarbejderne og kommunikere klart om mål, prioriteringer og rammer.

Lederen bør tale åbent om trivsel – både individuelt og i grupper – og være opmærksom på sin egen trivsel. Stress kan forplante sig i organisationen.

At kunne støtte hinanden fagligt og socialt er en vigtig ressource i stressforebyggelsen. At levere et godt stykke arbejde, der giver værdi for andre, skaber mening i arbejdet og forebygger stress. Derfor bør kerneopgave og kvalitet løbende på den fælles dagsorden.

Indsatsen mod stress skal forebygge, opdage og håndtere stress i tide. Den er et fælles ansvar på flere niveauer – arbejdspladsen som helhed, ledelsen, personalegruppen og den enkelte.