Regler og ret på arbejdspladsen: ligebehandling, ansættelse

Ligebehandling og forskelsbehandling: det grundlæggende overblik

Medarbejdere har krav på ligebehandling. Oplever de forskelsbehandling, kan de klage.

Alle former for forskelsbehandling – direkte og indirekte – er som udgangspunkt forbudt. Forbuddet dækker hele ansættelsesforholdet: ansættelse, løn, arbejdsopgaver, forfremmelser og afskedigelser.

Arbejdsgiverens beslutninger skal være saglige og kunne dokumenteres. Dokumentationen skal vise, at ingen ulovlige hensyn har spillet ind.

Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven er de centrale danske love. Ligebehandlingsnævnet behandler klager, og EU-Domstolen har fastslået, at EU-regler om ligestilling mellem kønnene kan påberåbes ved nationale domstole.

Siden 1. juli 2023 gælder lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. EU-chartret artikel 31 fastsætter ret til begrænsning af maksimal arbejdstid, daglige og ugentlige hvileperioder samt årlig ferie med løn. EU-direktiv 2019/1152 handler om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår.

Ved opsigelse har arbejdstageren efter EU-reglerne ret til at blive underrettet om årsagerne og få et rimeligt varsel. Ved ubegrundet opsigelse er der ret til at klage og til passende kompensation.

Vigtige datoer og lovgivningsændringer på arbejdspladsen

Hvilke forhold må der ikke forskelsbehandles på?

Ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven udgør det centrale lovgrundlag. De forbyder forskelsbehandling på grund af hudfarve, køn, seksuel orientering, etnicitet, handicap, religion eller tro, politisk anskuelse samt national, social eller etnisk oprindelse.

Arbejdsgiveren må ikke lægge vægt på disse forhold ved ansættelse, under ansættelsen eller ved afskedigelse. Forbuddet gælder også uddannelse med sigte på lønnet beskæftigelse.

Et stillingsopslag må ikke søge eller foretrække personer med en bestemt religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Det er heller ikke tilladt at spørge til disse forhold i forbindelse med eller under ansættelsen. En medarbejder må eksempelvis ikke fyres på grund af graviditet, trosretning eller fysisk handicap.

EU-retten forbyder forskelsbehandling på grund af køn. EU-Domstolen har fastslået, at princippet om lige løn til mænd og kvinder har direkte virkning og kan påberåbes ved de nationale domstole.

Direkte og indirekte forskelsbehandling

Direkte forskelsbehandling er, når en virksomhed afskediger eller undlader at ansætte en medarbejder på grund af køn, hudfarve, religion, seksualitet eller fysisk handicap.

Indirekte forskelsbehandling kan være krav, som arbejdsgiveren stiller ved rekruttering, hvis kravene er usaglige eller diskriminerende for bestemte grupper.

Tilpasningsforpligtelse ved handicap eller særlige behov

Arbejdsgivere skal foretage rimelige tilpasninger for medarbejdere med handicap eller særlige behov. Manglende tilpasning kan i sig selv være diskrimination.

Medarbejdere kan forvente, at deres behov vurderes og imødekommes, i det omfang det er rimeligt. Arbejdsgiveren skal samtidig kunne dokumentere overvejelser og beslutninger bag eventuelle afslag eller løsninger.

Også medarbejdere, der pludselig får en funktionsnedsættelse, kræver særlig tilpasning på arbejdspladsen.

Bevisbyrde i sager om forskelsbehandling

Bevisbyrden i sager om forskelsbehandling er delt. Klageren skal pege på faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Det er ikke nok at føle sig forskelsbehandlet. Klageren skal pege på konkrete grunde, der tyder på forskelsbehandling på grund af de beskyttede forhold.

Først når der er påvist faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Arbejdsgiveren skal derfor kunne dokumentere, at en afskedigelse eller anden ugunstig beslutning ikke skyldes diskrimination.

Beslutninger, begrundelser og kommunikation skal være korrekt dokumenteret. Afskediger en virksomhed en medarbejder, som skal på barsel, vil den ofte have svært ved at bevise, at fyringen ikke skyldes ulovlig forskelsbehandling.

Særlige bevisbyrderegler gælder både efter ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.

Klage, nævn og godtgørelse

Både direkte og indirekte forskelsbehandling kan føre til en klage til Ligebehandlingsnævnet. Nævnet kan konstatere, at der er sket forskelsbehandling i strid med loven, og tilkende godtgørelse.

Nævnet kan ikke pålægge en arbejdsgiver at indkalde en person til samtale eller at ansætte eller genansætte en person. Ved afskedigelse tager nævnet udgangspunkt i løn og anciennitet.

Godtgørelsen svarer som udgangspunkt til seks eller ni måneders løn. Ved afslag på ansættelse i en fuldtidsstilling fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt til 25.000 kr. I andre tilfælde sker en konkret vurdering, hvor størrelsen blandt andet afhænger af sagens karakter, varighed og konsekvenser for medarbejderen.

En medarbejder kan også lægge sag an mod arbejdspladsen ved domstolene. I sager om brud på ligebehandlingsloven gælder der særlige bevisbyrderegler, som ofte kan være til sagsøgerens fordel.

Godtgørelse i sager om forskelsbehandling – Ligebehandlingsnævnet

Undtagelser og positiv særbehandling

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro samt politisk anskuelse gælder ikke for arbejdsgivere, hvis virksomhed udtrykkeligt har til formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning.

Undtagelsen gælder kun, hvis det har betydning for arbejdsgiveren, at medarbejderen har en bestemt politisk eller religiøs overbevisning. Der findes også regler om positiv særbehandling.

Undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling

Arbejdsgiverens dokumentation og forebyggelse

Arbejdsgiveren skal sikre, at reglerne overholdes ved ansættelse, flytning, forfremmelse og afskedigelse. Det gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling.

Efter lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår skal arbejdsgiveren give skriftlig oplysning om alle væsentlige vilkår. Loven omfatter ansatte med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 3 timer i en periode på 4 på hinanden følgende uger.

Arbejdsgiveren skal som minimum oplyse om 15 forhold, herunder arbejdssted, stillingsbetegnelse, begyndelsestidspunkt, forventet varighed, prøvetid, fravær med løn, opsigelsesvarsler, løn, udbetalingsterminer og normal daglig eller ugentlig arbejdstid.

En prøveperiode må maksimalt være på 6 måneder, medmindre andet følger af anden lovgivning. Arbejdsgiveren skal også oplyse om ret til løn ved fravær, fx sygdom, omsorgsdage og feriefridage.

Ved uforudsigeligt arbejdsmønster skal arbejdsgiveren orientere om arbejdsmængdens varierende karakter og antallet af garanterede timer.

EU-direktiv 2019/1152 og direktiv 91/533/EØF understøtter retten til skriftlig information om arbejdsvilkår.

Krav til dokumentation fra arbejdsgiver

Læs mere: Diskrimination: Forskelsbehandling og ligebehandling i ansættelsesforholdet (oadv.dk).